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Formation Bâtir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétencesInformations pratiquesCentre de formation CEGOS

 Formation Bâtir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences


 CEGOS, Pour connaître les dates et le lieu, cliquez sur le lien ci-dessous
 Formation inter entreprise / intra entreprise


Objectif Comprendre les enjeux de la GPEC. Être en conformité avec la loi. Acquérir une méthode pour mener un projet GPEC. Se doter d'un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel de compétences. Mettre en place des plans d'actions RH pour réduire l'écart de compétences. S'entraîner concrètement à bâtir : une carte des métiers ,
Contenu 1 Positionner la GPEC dans la GRH Identifier les enjeux d'une GPEC. Se doter du "SCHEMA MAGIQUE" Cegos pour bien se repérer dans la GPEC. Rappeler la loi sur l'obligation de négocier sa GPEC. Définir et identifier les emplois sensibles et stratégiques. Repérer les voies d'entrées possibles dans la GPEC. Mettre la GPEC au service de la stratégie de l'entreprise. Prendre en compte la gestion territoriale de la GPEC pour tenir compte du marché de l'emploi local et territorial ( GTEC). Anticiper les évolutions majeures de son entreprise et son impact sur les emplois en utilisant la grille EMOFF. 2 Utiliser les outils de la GPEC: Carte des métiers et référentiel compétences Clarifier le vocabulaire : postes , emplois-types , métiers , sous familles , familles , familles professionnelles. S'entrainer à utiliser ces notions grâce à un exercice. Savoir élaborer une carte des métiers et choisir les bonnes voies d'entrées dans la GPEC. Définir la notion de compétences et comprendre la génèse des compétences. Identifier les différentes catégories de compétences (individuelles, collectives, stratégiques…) Savoir élaborer un dictionnaire de compétences pour faciliter la compréhension et l'évaluation des compétences requises et détenues des collaborateurs. Utiliser les niveaux de compétences génériques et/ou spécifiques dans les dictionnaires pour affiner l'approche compétence. S'entraîner à réaliser une carte des métiers et un référentiel compétences à partir d'un cas fil rouge. 3 Connaître les ressources et les compétences de l'entreprise Utiliser une approche quantitative  des ressources : élaborer la pyramide des âges et des anciennetés , élaborer des matrices croisées. Connaître et choisir les outils d'analyse qualitative des compétences individuelles  : appréciation de la performance compétence , utiliser la matrice performance potentiel , élaborer la fusée des compétences d'un collaborateur , élaborer la matrice des compétences collectives de l'équipe et en tirer des analyses pour le futur. 4 Mesurer les écarts de compétences Identifier les écarts de compétences entre les compétences détenues et les compétences exigées. Apprendre à visualiser un écart de compétences. Apprendre à distinguer écarts de compétences et plan d'actions RH. 5 Réduire l'écart de compétences et mettre en place un plan d'accompagnement RH Identifier tous les processus RH pour réduire l'écart de compétences. Faciliter les recrutements en s'appuyant sur les référentiels compétences. Connecter le plan de formation à la stratégie de l'entreprise. Développer toutes les mobilités qui sont en lien avec les emplois cibles. Identifier tous les autres plans d'actions RH possibles (VAE, bilan de compétences…). Découvrir la méthodologie du "SCAN EMPLOI CEGOS " pour identifier rapidement des écarts et proposer un plan d'action RH. S'entrainer à utiliser le "SCAN EMPLOI" à partir du cas fil rouge. 6 Communiquer pour garantir le succès de la démarche Comprendre l'importance de l'implication de tous les acteurs dans la démarche GPEC. Présenter et vendre le plan d'actions en adaptant le message aux acteurs. Travailler les messages pertinents adaptés à chaque cible (DG, managers, salariés et instances représentatives). S'entraîner à partir d'une étude de cas à présenter un projet GPEC à l'ensemble des acteurs.
Coût 2060 euros (Restauration Comprise)
Durée de la formation 4 jours

 

Mise à jour le 12 Mars 2012 
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